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[2020 국감] 중소벤처기업부 산하기관, 취업규칙 전수 조사·분석 결과 위헌·위법 규정 다수
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[2020 국감] 중소벤처기업부 산하기관, 취업규칙 전수 조사·분석 결과 위헌·위법 규정 다수
  • 길민권 기자
  • 승인 2020.10.07 23:04
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정의당 류호정 국회의원(국회 산업통상자원중소벤처기업위원회)이 중소벤처기업부로부터 산하기관 취업규칙을 확보해 분석한 결과, 위헌·위법 규정이 다수 확인되어 수정·보완이 시급한 것으로 드러났다.

취업규칙은 동일한 사업 또는 사업장 내의 노동자들에게 획일적으로 적용되는 ‘노동조건’ 이나 ‘복무규율’에 관해 사용자가 일방적으로 정하는 준칙을 말한다. 근로기준법 제96조 제2항에 따라 고용노동부 장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있고, 이를 위반한 경우 형사처벌(500만원 이하의 벌금) 대상이 된다.

또한 근로기준법 제93조는 취업규칙 작성의무를 지는 사용자가 취업규칙에 필요적으로 기재하여야 하는 사항들로 14가지 항목을 정하고 있다. 이러한 ‘필요적 기재사항’들은 기본적 내용을 객관적으로 파악할 수 있을 정도로 취업규칙에 구체적으로 기재되어 있어야 한다. 사용자가 취업규칙의 필요적 기재사항을 일부 누락하여 신고한 경우 500만원 이하 과태료가 부과된다.

◇정치활동, 집단행위는 위헌·위법

중소기업기술정보진흥원은 ‘인사관리요령 별표5 징계양정기준’에서 정치활동 금지를 규정하고, 이를 위반한 경우 징계할 수 있다고 정하고 있다. 장애인기업종합지원센터는 ‘인사관리규정 별표5의1 징계양정기준’에서 집단행위 금지를 규정하고 있으며 이를 위반한 경우 징계할 수 있다고 정해 놓았다.

사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙이 헌법 위에 군림하며 노동자의 정치적 권리를 빼앗는 것은 노동자의 자유로운 의사표현을 억압하는 것이며, 노동자를 감시하고 처벌하는 도구로 언제든지 악용될 수 있어 헌법에 보장된 양심과 의사표현, 정치활동의 자유를 침해한다.

집단행위 금지는 헌법 제21조 제1항에서 정하고 있는 집회·결사에 해당하는 국민의 기본권을 제한한다. 위 내용들은 모두 위헌이며, 근로기준법 제96조 제1항에 해당해 위법이다. 헌법상 기본권은 헌법 제37조에 의해 법률로써만 제한할 수 있다. 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙이 헌법상 기본권을 정면으로 침해할 수 없다.

직무, 근무장소에 대한 개별적 변경은 노동자 동의 받아야

사용자는 노동자의 동의 없이 일방적으로 직무(업무)사항 이나 근무장소를 변경할 수 없다. 노동조건 변경은 개별적 노동조건 변경과 집단적 노동조건 변경으로 구분하는데 개별적 노동조건 변경의 경우, 사용자가 근로계약상 노동조건을 변경하고자 하는 경우 계약 당사자인 노동자의 동의를 받아야 유효하다. 집단적 노동조건의 변경은 단체협약 변경이나 취업규칙 변경 절차를 밟아야 한다.

근로기준법 제17조와 시행령 제8조는 노동자와 사용자가 노동계약을 체결함에 있어 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 근무장소와 업무내용은 노동자의 생활에 있어 중요한 의의를 가지고 있다. 전보·전근 등의 인사이동과 배치전환은 노동자가 제공해야 할 노동의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 노동자에게 불이익한 처분이 될 수 있다. 따라서 사용자의 노동자에 대한 전직발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 정당한 이유가 있는 경우에만 적법하다.

첫째, 근무장소와 담당업무가 특정되어 있는 경우, 이를 변경하려면 당사자간의 ‘합의’가 있어야 한다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157판결 참조).

둘째, 근무장소와 담당업무가 특정되어 있지 않은 경우, 인사발령의 정당성은 당해 발령의 경영상(업무상) 필요성과 합리성의 유무를 먼저 따지고, 그러한 필요성과 합리성이 있다고 하더라도 당해 발령으로 입게 되는 노동자의 각종 불이익과 비교하여 어느 것이 큰가에 따라 판단한다. 즉 경영상 필요성과 합리성이 있더라도 그 인사발령으로 인한 노동자의 생활상 불이익이 더 크다면 사용자가 인사권을 남용한 것으로서 위법하여 무효가 된다.

근무일, 근무시간, 시업·종업시간, 휴게시간 변경은 노동자 동의 필요

근로기준법 제17조와 시행령 제8조는 노동자와 사용자가 노동계약을 체결함에 있어 소정근로시간, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 교대 근로에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 이에 따라 근무일, 근무시간, 시업 및 종업시간 및 휴게시간에 대한 변경이 있는 경우 노동자의 동의가 필요하다.

◇취업규칙 필요적 기재사항 누락 또는 미비

취업규칙 대부분 노동안전(안전과 보건), 직장 내 괴롭힘 금지, 난임치료휴가 등이 누락되거나 내용이 미비한 것으로 드러났다.

안전보건 관련 규정은 필수적 기재사항이며 산업안전보건법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요가 있다. 취업규칙 필수기재 사항인 ‘안전교육’, ‘위험기계기구의 방호조치’, ‘보호구의 지급 및 착용’, ‘물질보건자료의 작성비치’, ‘작업환경 측정’에 대한 규정이 누락된 경우가 많다.

2019.1.15. 개정 근로기준법(2019.7.16. 시행)에 “직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항‘이 취업규칙 필수기재사항에 추가되었다(근로기준법 제93조 제11호). ’직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 사항‘(신고 방법, 조사에 관한 사항, 행위자 및 피해자에 대한 조치에 관한 사항 등)은 반드시 규정할 필수기재 사항이다.

◇헌법과 법률을 위반하는 취업규칙은 해당 사업장 노동인권 수준의 척도 나타내

정의당 국회의원 류호정은 ”사용자 지위에 있는 당사자들이 헌법상 기본권과 노동인권 감수성을 높여야 한다“며 “사업장 노동인권 수준을 나타내는 취업규칙 규정 중 문제가 되는 내용은 수정·보완이 시급하다”고 강조했다.

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